一(yī)文徹底搞懂經濟補償的(de)N、N+1、2N、2N+1
因為(wèi)離(lí)職原因的(de)不同，離(lí)職經濟補償金的(de)計算規則也有所不同。
這也就導緻了出現了N、N+1、2N等專有名詞，可(kě)很多人搞不懂它們的(de)區别以及領取場景。
今天小編就來跟大家好好講講解一(yī)下經濟補償金。
為(wèi)了保護勞動者的(de)正當權益，《中華人民共和(hé)國勞動法》、《中華人民共和(hé)國勞動合同法》以及其他的(de)法律法規對員工的(de)離(lí)職補償金進行了相關的(de)規定。
在一(yī)定條件下，用人單位與勞動者解除或終止勞動關系時，須依照法律規定向勞動者支付解除或終止勞動合同的(de)經濟補償金。
"N"指的(de)是經濟補償金，經濟補償金=工作年(nián)限×員工離(lí)職前的(de)12個月的(de)平均工資。通俗點可(kě)以理(lǐ)解為(wèi)：N代表了員工在公司的(de)司齡，也就是補償金和(hé)賠償金的(de)基數。
"N+1"指的(de)是經濟補償金+1個月的(de)代通知金。
“2N"指的(de)是單位違法解除勞動合同的(de)賠償金，=經濟補償金×2。
“2N+1"和(hé)“2(N+1)"兩種方式，沒有法律依據，是不存在的(de)。但許多公司為(wèi)了盡快和(hé)員工協議離(lí)職，會提出2N+1的(de)賠償條件。
1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的(de);
3、用人單位未依法為(wèi)勞動者繳納社會保險費的(de);
4、用人單位的(de)規章(zhāng)制度違反法律、法規的(de)規定，損害勞動者權益的(de);
5、用人單位以欺詐、脅迫的(de)手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的(de)情況下訂立或者變更勞動合同的(de);
6、用人單位在勞動合同中免除自(zì)己的(de)法定責任、排除勞動者權利的(de);
7、用人單位違反法律、行政法規強制性規定的(de);
8、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自(zì)由的(de)手段強迫勞動者勞動的(de);
9、用人單位違章(zhāng)指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的(de)。
10、雙方協商一(yī)緻解除勞動合同的(de)；
11、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的(de)醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的(de)工作的(de)，用人單位提前30日書面通知勞動者的(de)；
12、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的(de)，用人單位提前30日書面通知勞動者的(de)；
13、勞動合同訂立時所依據的(de)客觀情況發生重大變化，緻使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協議的(de)，用人單位提前30日書面通知勞動者的(de)。
14、用人單位依照企業破産法規定進行重整的(de);
16、企業轉産、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的(de);
17、其他因勞動合同訂立時所依據的(de)客觀經濟情況發生重大變化，緻使勞動合同無法履行的(de)。
18、勞動合同期滿，用人單位不同意續訂的(de)；
19、勞動合同期滿，用人單位降低(dī)勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的(de)；
20、以完成一(yī)定工作任務為(wèi)期限的(de)勞動合同因任務完成的(de)。
22、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或23、者用人單位決定提前解散的(de)；
24、因用人單位經營期限屆滿不再繼續經營導緻勞動合同不能繼續履行的(de)；
25、自(zì)用工之日起超過一(yī)個月不滿一(yī)年(nián)，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同，用人單位書面通知勞動者終止勞動關系的(de)；
26、勞動合同期滿後超過一(yī)個月不滿一(yī)年(nián)，勞動者不與用人單位續訂書面勞動合同，用人單位書面通知勞動者終止勞動關系的(de)。
實踐中，公司提出仲裁的(de)情況比較罕見，主要有四個關鍵步驟。
1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的(de)醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的(de)工作的(de);
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的(de);
3、勞動合同訂立時所依據的(de)客觀情況發生重大變化，緻使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協議的(de)。
實踐中，很多HR和(hé)勞動者都把提前30天通知作為(wèi)解除勞動合同要支付支付代通知金的(de)必要條件。
但且僅有以上三種情況下（醫療期滿、不能勝任工作、情勢變更），單位解除員工的(de)勞動合同，未提前30日書面通知，才需要支付代通知金。
其他情況，單位解除員工的(de)勞動合同，即使沒有提前30日書面通知，也不需要支付代通知金~
單位違法解除或終止勞動合同，向員工支付2倍賠償金。
勞動者有下列情形之一(yī)的(de)，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一(yī)條的(de)規定解除勞動合同：
（一(yī)）從事接觸職業病危害作業的(de)勞動者未進行離(lí)崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學(xué)觀察期間的(de)；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被确認喪失或者部分喪失勞動能力的(de)；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的(de)醫療期內(nèi)的(de)；
（五）在本單位連續工作滿十五年(nián)，且距法定退休年(nián)齡不足五年(nián)的(de)；
人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的(de)，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的(de)，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的(de)，應當依照本法第四十七條規定的(de)經濟補償标準的(de)二倍向勞動者支付賠償金。
法律規定中并不存在”2N+1“這種賠償方案，法院一(yī)般也不會支持。
代通知金隻有在單位無過錯合法解除時，沒有提前30天通知勞動者才需要支付，2N是違法解除賠償金，二者無法并存。
但如(rú)果公司有錢任性，協商一(yī)緻後賠償2N+1、2（N+1）或更多都是可(kě)以的(de)。
S：指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的(de)平均工資，勞動者月工資高(gāo)于用人單位所在直轄市、設區的(de)市級人民政府公布的(de)本地(dì)區上年(nián)度職工月平均工資3倍的(de)，向其支付經濟補償的(de)标準按照職工月平均工資3倍的(de)數額支付，且年(nián)限最高(gāo)不超過12年(nián)。
N：按勞動者在本單位工作年(nián)限，每滿1年(nián)支付1個月工資的(de)标準向勞動者支付。6個月以上不滿1年(nián)的(de)，按1年(nián)計算；不滿6個月的(de)，向勞動者支付半個月工資的(de)經濟補償。
N+1：有非錯解除情形的(de)，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一(yī)個月工資後，可(kě)以解除勞動合同。
S(上)×1：額外支付的(de)工資應當按照該勞動者上一(yī)個月的(de)工資标準确定。
2N：用人單位違反勞動合同法規定解除或者終止勞動合同的(de)，應當依照通用經濟補償标準的(de)2倍向勞動者支付賠償金。
對于很多小夥伴也會很好奇，那經濟補償基數是按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的(de)平均工資計算（工資高(gāo)于社平工資3倍的(de)按3倍計）。這裏的(de)工資是應發工資還是實發工資？
勞動合同法第四十七條規定的(de)經濟補償的(de)月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和(hé)補貼等貨币性收入。
勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的(de)平均工資低(dī)于當地(dì)最低(dī)工資标準的(de)，按照當地(dì)最低(dī)工資标準計算。
勞動者工作不滿12個月的(de)，按照實際工作的(de)月數計算平均工資。
勞動合同法實施條例規定經濟補償計算基數的(de)工資是“應得工資”。“應得工資”和(hé)“應發工資”兩個概念可(kě)以理(lǐ)解為(wèi)同一(yī)個意思。“應得工資”是從勞動者獲得工資角度表述的(de)，“應發工資”是從用人單位支付工資角度表述的(de)。“應發”對應的(de)是“實發”，“應得”對應的(de)是“實得”。
勞動者每月應得工資與實得工資的(de)主要差别在于各類扣款和(hé)費用。所以實務中“應發（應得）工資”也稱為(wèi)稅前工資，“實發（實得）工資”也稱為(wèi)稅後工資。
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應得工資是指未扣社會保險費、住房公積金、個人所得稅及其他扣款的(de)所有應發工資總和(hé)；
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而實得工資是指實際到手的(de)工資，即已扣除所得稅、社保費、公積金等費用。
由于用人單位代扣的(de)社會保險費、稅費、其它扣款等均為(wèi)個人勞動所得的(de)組成部分，用人單位隻是承擔代扣代繳義務。勞動者的(de)納稅由稅務機關負責，社會保險金繳納由社會保險機構負責。
用人單位代扣代繳所扣除的(de)部分實際上是勞動者的(de)工資，因此在計算經濟補償金時應當以稅前的(de)、未扣社保等費用的(de)應得工資作為(wèi)計算基數。
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